Az alkalmazottnak bármikor joga van felmondólevelet benyújtani, de a munkáltató nem köteles haladéktalanul szabadon bocsátani: a törvény szerint kéthetes „munkaszünetet” követelhet. Vannak azonban olyan esetek, amikor a végső számítást és a munkafüzetet még ezen időszak lejárta előtt is meg lehet kapni.
Két hét (pontosabban 14 naptári nap, amelynek visszaszámlálása a kérelem benyújtásának napját követő naptól kezdődik) az az időszak, amely alatt a kilépő alkalmazott „átadja az eseteket”, és felettesei új jelöltet keresnek álláspontját. Ugyanakkor nem kötelesség, hanem a vezető joga a munkaidő kijelölésére. És ha készen áll találkozni egy olyan alkalmazottal, aki a lehető leghamarabb el akarja hagyni a munkahelyét, a határidőt a felek megállapodása alapján lehet meghatározni, a kérelem benyújtásának napján érvényes számításig. Ez azonban nem mindig így van. Ugyanakkor a vezetés, ha a munkavállalót a munkahelyen akarja őrizetbe venni, megpróbálhatja megterhelni a munkavállalókat még azok ellen is, akiknek a törvény szerint joguk van azonnali - vagy néhány napon belüli - elbocsátásra.
Amikor a munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a három napot
Kéthetes munka csak azokra az alkalmazottakra lehet szükség, akik a szervezetben állandó jelleggel dolgoznak, és nem vonatkoznak a következőkre:
- azoknak, akiket idénymunkára vesznek fel (ezt hivatalosan rögzíteni kell a munkaszerződésben);
- az ideiglenesen (legfeljebb két hónapra) alkalmazott munkavállalóknak;
- próbára bocsátott alkalmazottaknak.
Ezen esetek bármelyikében a kötelező munka időtartama nem haladhatja meg a három napot, és nem munkanapot, hanem naptári napot. Vagyis ötnapos munkavégzéskor az a személy, aki pénteken felmondólevelet nyújtott be, csak hétfőn köteles dolgozni. Ugyanez vonatkozik a műszakos munkára is - a hétvégéket három napon belül "megszámoljuk".
Amikor a munkáltató köteles munka nélkül elengedni a munkavállalót
Azokat az eseteket, amikor a főnökök nem jogosultak ragaszkodni a kéthetes munkához, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (harmadik rész) 80. cikke sorolja fel. Abban az esetben, ha az elbocsátást a további munka folytatásának képtelensége okozza, a végzést a felmondás által meghatározott napon kell aláírni. A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja, hogy ez azokra a helyzetekre vonatkozik, amikor az elbocsátás a következőkhöz kapcsolódik:
- oktatási intézménybe való felvétel (nappali tagozatos oktatás céljából);
- a munkavállaló férjének vagy feleségének egy másik helységbe vagy külföldre történő átköltözésével (főszabály szerint a katonaságról beszélünk, és ebben az esetben az átutalási megbízás másolata szolgál igazoló dokumentumként).
Emellett a TC "más eseteket" is megemlít, de pontos listájukat nem adják meg. Az ügyvédek szerint minden bizonnyal jó oka annak, hogy súlyos betegség vagy saját egészségük romlása esetén gondoskodni kell a családtagokról. A 14 évesnél fiatalabb gyermekek tényleges ténye azonban nem tekinthető a munkaügyi kapcsolatok sürgős megszüntetésének okának - az anyának joga van teljes munkaidőt kinevezni. Ugyanez van egy rendszeres költözéssel - ha úgy dönt, hogy saját kezdeményezésére más városba költözik, akkor a főnökök félúton találkozhatnak, de erre nem kötelesek.
Egy másik helyzet, amelyben a munkavállalónak joga van azonnali elbocsátást követelni, a munkáltató által megsértett munkaügyi jogszabályok, az adott munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételei és a "játékszabályok" egyéb megsértése.
A nyugdíjasok elbocsátásának jellemzői
A kérelem benyújtásának napján az elbocsátás "jelzései" felsorolják a nyugdíjkorhatárt. Azon alkalmazottnak, aki átlépte ezt a mérföldkövet, minden joga megvan, hogy "saját szabad akaratából a nyugdíjba vonulás kapcsán" bármikor elhagyja a számára megfelelő időpontot.
Megjegyezzük azonban, hogy a nyugdíjkorhatár elérése csak egyszer adhat okot a munkából való azonnali elengedésre. Ha a nyugdíjas később új munkát talál, általános alapon kilép.
Mi a teendő, ha nincs hivatalos oka a futamidő rövidítésének
Ha nincs jogi alap a munkafüzet azonnali kiadására, és az alkalmazott feltételezi, hogy a vezetőség nem találkozik félúton? Ebben az esetben megpróbálhatja legalább minimalizálni jelenlétét a munkahelyen.
Ne feledje, hogy az elbocsátás előtt 14 nappal nem jelenti azt, hogy a munkavállalónak ebben az időszakban „tornáznia” kell - az időszakot naptári napokban számolják, és nem attól függ, hogy mennyi időt töltött a munkahelyen. És ez teljesen legális:
- pályázzon a májusi vagy újévi ünnepek előestéjén, hogy a kéthetes időszak szilárd része a hétvégére essen;
- nyaraljon (rendszeresen vagy adminisztratív módon), és két héttel a vége előtt írjon lemondó levelet;
- ha vannak egészségügyi problémák - vegyen ki betegszabadságot, amelynek idejét szintén időben "jóváírják".
Ez nem fogja felgyorsítani a munkáltatóval történő végleges elszámolás időpontját, de feleslegessé válik annak szükségessége, hogy órákat üljön az íróasztalnál, és kommunikáljon a kollégákkal és a "majdnem volt" főnökökkel.
