A személyzet magas szintű cseréje, nagy mennyiségű munka, a személyzet felcserélhetőségének hiánya - ezen és egyéb okok miatt a munkáltató nem engedheti szabadságra azt az alkalmazottat, aki hat hónapnál tovább dolgozik a vállalkozásnál. Ismeretes, hogy a fizetett pihenéshez való jogot a Munka Törvénykönyve rögzíti. Minden munkavállaló, aki több mint 6 hónapig dolgozott, szünetre jogosult. A vakáció sorrendjét a menetrend szerint határozzák meg.
A társaság minden évben ütemtervet készít, amely szerint a munkavállalók a következő naptári évben nyaralni mennek. Az elsőbbséget általában a munkavállaló kívánságainak figyelembevételével állapítják meg, és oly módon is, hogy a vállalat szokásos munkáját ne zavarják.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 122. cikke elmagyarázza, hogy a munkavállaló féléves, megszakítás nélküli munka után megkapja a szabadságot a vállalkozás költségén. Ezen túlmenően a polgárok bizonyos kategóriái kevesebb mint hat hónapos munkavégzés után nyaralhatnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 123. cikke).
Felelősség a szabadság biztosításának elmulasztásáért
Természetesen, ha kérdés merül fel a pihenés jogáról, a munkáltatónak és a munkavállalónak is törekednie kell a kompromisszumos megoldás megtalálására, elkerülve a konfliktushelyzetet. Ha a munkavállaló több mint hat hónapig dolgozik, és a menetrend szerint szabadságra kell mennie, akkor a munkáltató köteles ilyen szünetet biztosítani számára, hogy ne sértse meg a törvény követelményeit. Az a munkavállaló, aki úgy véli, hogy megsértették a jogait, kapcsolatba léphet a szakszervezettel vagy a munkaügyi felügyelőséggel.
A szabadság megadásának elmulasztása esetén a munkaügyi felügyelő bírságot vonhat maga után:
- 30 000 - 50 000 rubel. - a vállalat számára;
- 1000 - 5000 rubel. - tisztviselőknek.
A fizetett szabadság 6 hónap munka után a pozíció (munkahely) és az átlagkereset megtartásával biztosított.
Ezenkívül az a munkavállaló, aki több mint hat hónapja dolgozik, írásbeli kérelemre szabadságot kaphat, még akkor is, ha az ütemtervet hivatalos munkába állása előtt alakították ki. Például a menetrendet tavaly december 17-én készítették el, a munkavállalót pedig idén januárban alkalmazták. Ennek megfelelően hat hónap elteltével az alkalmazottnak joga van szabadságra.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók egy bizonyos kategóriája kiegészítő szabadságra jogosult.
Ide tartoznak azok a munkavállalók, akiknek munkája:
- veszélyes körülményekkel jár,
- különleges jellegű;
- szabálytalan;
- az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a szövetségi törvény által előírt egyéb helyzetek.
Üdülési munkaügyi vita felmerülhet olyan helyzetben, amikor a vállalatban munkaerőhiány tapasztalható. Ezt azzal magyarázzák, hogy a munkavállaló tervezett és előre nem látható távolléte leállást vagy zavart okozhat a szervezet munkájában.
Probléma a nyaralás megszerzésével
A munkavállalók számára a törvényes fizetett munkaszünet megszerzésével kapcsolatos problémák elkerülhetetlenek, ha a cégben nincsenek felcserélhetők az alkalmazottak. Tehát, ha a gyártási folyamat fontos részéért felelős szakember nyaralni megy, akkor távolléte során egy másik alkalmazott nem lesz képes helyettesíteni és ellátni a kötelező munkaügyi feladatokat.
Fontos előre megtervezni a jövőbeli vakációkat, megbeszélve ezt a kérdést a munkáltatóval és a HR osztályával. Mielőtt nyaralna, fontos megbizonyosodnia arról, hogy a társaságban találnak-e helyettesítőt.
Ez a megközelítés lehetővé teszi az alkalmazott számára, hogy:
- bizonyítsa a munkáltatónak szorgalmukat és megbízhatóságukat;
- élvezze nyaralását anélkül, hogy aggódna, hogy a munkahelyi távolléte során fennakadások lesznek;
- a vakáció után folytassa munkáját normál üzemmódban, túlórák nélkül.
A munkáltatónak 14 nappal előre kell értesítenie a közelgő nyaralást. Így a munkaügyi kapcsolatok, nevezetesen a szabadság megadása gyakran ellentmondásossá válnak, ha egy alkalmazott távozása negatívan befolyásolja a szervezet tevékenységét.
Ilyen helyzetben a vezető megkérheti az alkalmazottat, hogy halassza el a többit a következő évre, az alkalmazott pedig saját belátása szerint beleegyezhet az áthelyezésbe, vagy elutasíthatja azt. Ha a vakációt elhalasztják, akkor egy halasztási parancs jön létre, és a munkavállaló kérelmet ír be az ütemterv módosítására.
Érdemes megjegyezni, hogy jó okból a munkavállaló kérheti a fizetés nélküli szabadságot, miután megbeszélte egy ilyen szünet időtartamát a munkáltatóval.
