A személyzet helyes kiválasztása lehetővé teszi számos probléma megoldását a legalacsonyabb költségek mellett. Ezért kell rendkívül felelősségteljesen kezelni a személyi kérdést. Feltételesen a személyi állomány kiválasztása több szakaszra osztható: az új személyzet szükségességének meghatározása; a jelöltre vonatkozó követelmények megfogalmazása; a kiválasztási eljárás meghatározása; a jelöltek értékelése és kiválasztása.
Szükséges
a Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkei
Utasítás
1. lépés
Az első szakasz az új alkalmazott igényének megtervezése és kiszámítása. Fogalmazza meg a megüresedés tényleges követelményeit, valamint azokat a funkciókat és feladatokat, amelyeket állítólag az új alkalmazottra osztanak ki. Próbálja meg újraosztani ezeket a funkciókat a meglévő vagy potenciális alkalmazottak között, akik képesek hatékonyan megoldani a kijelölt feladatokat. Ha ez az átcsoportosítás hatástalannak bizonyult, folytassa a toborzás következő szakaszával.
2. lépés
Függetlenül attól, hogy milyen módszert fog használni az állásajánlatokkal kapcsolatos információk benyújtására, világosan fogalmazza meg a jelöltekre vonatkozó követelményeket és az esetleges korlátozásokat (életkor, nem stb.). Ez megment benneteket attól, hogy az eredetileg alkalmatlan jelöltekkel foglalkozzanak.
3. lépés
Hirdesse a médiában, hogy van-e szabad hely a cégében. Ezenkívül kéréseket küldhet toborzó irodáknak, munkaügyi központoknak stb.
4. lépés
Tanulmányozza a jelöltek által benyújtott önéletrajzokat. Figyeljen a következő pontokra: • Az álláspályázat céljának egyértelműsége;
• Munkatapasztalat;
• A munkahelyváltások gyakorisága;
• korábbi cégeknél betöltött pozíciók;
• milyen funkcionális feladatokat végzett a pályázó;
• Ajánlások: Ezenkívül érdemes figyelni az önéletrajz általános felépítésére, valamint az írás-olvasási szintre.
5. lépés
Az önéletrajz megvizsgálása után válassza ki az érdeklődő jelentkezőket. Kérjen referenciákat a kiválasztott jelöltek korábbi munkahelyeiről.
6. lépés
Egy jól megtervezett kérdőív segít további információk beszerzésében. Alapvetően az ilyen kérdőívekben szereplő kérdések közel állnak az önéletrajz által lefedett kérdésekhez, plusz olyan kérdések kerülnek fel, amelyekre a válaszok egy adott munkáltatót érdeklik (egészségi állapot, további specialitások és ismeretek, jogosítvány rendelkezésre állása túlórákhoz és üzleti utakhoz való hozzáállás).
7. lépés
A toborzás következő szakasza személyes beszélgetés. Ebben az esetben egyáltalán nem szükséges betartani a szokásos rendszert. Éppen ellenkezőleg, a "stresszes" interjúk gyakorlata ma már nagyon elterjedt, amelynek során a jelentkezőt szándékosan kellemetlen helyzetbe hozzák, állandóan megszakítják, és "kényelmetlen" kérdéseket tesznek fel. Ez a módszer lehetővé teszi az alacsony stressztűréssel rendelkező emberek azonnali kiszűrését.
8. lépés
Ha az interjú nem tette lehetővé egy bizonyos választás megtételét, igénybe veheti mind a pszichológiai, mind a szocionális jelöltek tesztelését, amely lehetővé teszi, hogy meghatározza a jelölt pszichológiai kompatibilitását a potenciális kollégákkal.
