Még a többlépcsős interjúk során sem könnyű felmérni a potenciális munkavállaló szintjét: egyrészt a személyzeti vezető nem mindig kompetens azon a területen, ahol egy üres állás megnyílt, másrészt a szilárd elméleti tudás nem mindig mutató jövőbeli sikeres munka Alkalmazottak keresésekor számos irányelvet kell követni, amelyek segítenek csökkenteni az alkalmatlan alkalmazott felvételének kockázatát.
Utasítás
1. lépés
A HR-menedzsereknek, különösen a kisvállalatoknál, minden területről - a jogtól az informatikáig - kell foglalkoztatniuk a munkavállalókat. Természetesen a legképzettebb vezetőnek néha nehéz meglátnia és felmérnie az alkalmazott szintjét. Ezért érdemes a szűk szakemberekkel folytatott interjúkhoz vonzani a vállalat azon munkatársait, akik jártasak abban a területen, ahol az üres álláshely megnyílt. Általános szabály, hogy az ilyen munkavállalóknak nem kell mindig jelen lenniük az interjúkon, de legalább 5-10 percre be kell jönniük, hogy kérdéseket tegyenek fel a jelentkezőnek a szakterületükkel kapcsolatban.
2. lépés
Ha egy vagy másik okból lehetetlen olyan munkatársat vonzani, aki jól ismeri azt a szakterületet, amelyben az üres álláshely nyitva áll, akkor érdemes felajánlani a jelentkezőnek, hogy végezzen teszteket a szakterületen. A helyszínen és otthon is elvégezheti őket - összetettségüktől függően. Az ilyen teszteket később más alkalmazottak vagy vezetés is felülvizsgálhatja.
3. lépés
Nagyon fontos az ön szakterületének magas szintű elméleti ismerete, de ez nem mindig jelenti azt, hogy egy alkalmazott sikeresen fog dolgozni az Ön vállalatában. Ennek számos oka van: a megfelelő munkatapasztalat hiánya és az ismeretek gyakorlati alkalmazásának képtelensége, az adott munka elvégzéséhez szükséges jellemvonások hiánya (például a figyelem hiánya egy könyvelő számára), végül a képtelenség csapat. Ha a fentiek közül az első (tapasztalat hiánya) könnyen belátható, akkor a pszichológiai tesztek, az üzleti játékok, a korábbi munkahelyek ajánlásai segítenek minden mást feltárni. Természetesen nem minden vállalat képes többlépcsős interjúkat szervezni a pályázókkal, beleértve a tesztelést, az üzleti esetek megoldását stb. A HR vezetőnek azonban mindig rendelkeznie kell „vészhelyzeti” értékelési módszerekkel, amelyeket kétség esetén alkalmazni lehet. Például, ha kiválasztott három jelentkezőt, de nem tudja eldönteni, melyik alkalmasabb a személyes tulajdonságokra, folytasson velük egy általános interjút, és nézze meg, hogyan lépnek kapcsolatba egymással.
4. lépés
Egyes vállalatok stresszes interjúkat használnak az álláskeresők szintjének felmérésére. Ez a módszer ellentmondásos, sőt elrettenthet néhány nagyon sikeres álláskeresőt a vállalattól, de bizonyos típusú munkákhoz (értékesítési vezető, call center vezető stb.) Történő felvételkor a stresszes interjú nagyon hasznos lehet, mivel azonnal mutassa meg, hogy a pályázó hogyan tudja bizonyítani magát, tudását és készségeit nem szabványos helyzetben alkalmazhatja. A stresszes interjúk sokféleképpen végezhetők, amelyek megválasztása az egyes HR vezetőktől függ. Ez lehet interjú lefolytatása nem megfelelő helyen (a lépcsőn, a recepción), némi barátságtalanság megmutatása a pályázóval szemben stb.
