Bármely vállalat személyi változásai a munka hatékonyságát befolyásoló alapvető tényezők egyike. A személyzeti politika ezen elemének alábecsülése a legrosszabb esetben a legígéretesebb üzlet teljes összeomlásához vezethet. Jelentős számú tudományos művet szentelnek ennek a problémának, csak újrafelolvasásra, amely több mint egy napot vesz igénybe. Ez az anyag tartalmazza a legfontosabb pontok kvintessenciáját.
Utasítás
1. lépés
A társaságban a személyi változások tipikus hibája a vezető azon előítélete, hogy saját szubjektív értékelése alapján képes meghatározni a vállalat számára legértékesebb személyzetet. Ennek a megközelítésnek a tévedése abban rejlik, hogy a vezető ebben az esetben nem a munkavállaló valódi jelentőségét értékeli, hanem azt, hogy hogyan viselkedik vele, amelyek teljesen különböző kategóriák. A munkavállalói profizmus különféle szempontjainak meghatározása érdekében jelentős számú tesztet kell elvégezni, amelyeket a vállalat profilja alapján kell kiválasztani. A szakember szubjektív önértékelési tesztje azonban a leghatékonyabbnak és legolcsóbbnak tekinthető.
2. lépés
A személyzet aktív rotációja sem tekinthető optimális megoldásnak egy komoly vállalat számára. Az osztályok és szolgáltatások összetételének gyakori változásai az alkalmazottak körében bizonytalanságot teremtenek saját jövőjükkel kapcsolatban, ami tényezőként hat a személyzet demotiválására. Célszerű meghatározni a személyi rotáció szükségességét, figyelembe véve egy adott osztály eredményeit. A tanszék tevékenységének eredményességét a gazdasági mutatók alapján lehet felmérni, és ha ez az értékelés lehetetlen, akkor egy adott részleg számára kidolgozott pszichológiai tesztelési módszerek segítségével, tevékenységének típusa alapján. Ezt speciális coaching központok végzik, hogy segítsék a vezetőt.
3. lépés
Mielőtt eldöntené a személyi változások szükségességét, a vezetőnek tanácsos felmérnie a munkavállalók motivációjának mértékét. Ennek szükségessége annak a ténynek köszönhető, hogy semmilyen változás és átrendezés - a személyzet megfelelő anyagi érdeklődésének hiányában - nem képes pozitív eredményeket hozni. Ezenkívül a vállalat imázsát alááshatja az a tény, hogy az alkalmazott fejében a magas forgalom instabilnak minősíti a vállalatot. Ennek megfelelően egy személy ideiglenes intézkedésnek tekinti az ilyen társaságban való foglalkoztatást. Ez azt jelenti, hogy anélkül, hogy a vállalatnak minden erejét és készségét megadná, a munkavállaló egyszerre keres stabilabb vállalatot, amely tovább növeli a személyzet forgalmát. Motiválni kell a munkavállalókat tevékenységük eredményei alapján, például az értékesítési részleg alkalmazottja alapján - a bónusz részesedésének az értékesítés növekedési üteméből történő növekedése alapján. Azokat az alkalmazottakat, akiknek munkája nem fejezhető ki pénzügyi eredményekben, kreativitásuk és termelékenységük alapján ösztönözni kell a mérendő eredményekben.
