Annak ellenére, hogy minden megkülönböztetés, beleértve az életkorral kapcsolatos megkülönböztetést, az Alkotmány megsértésének minősül, a munkaadók gyakran beleegyeznek ebbe azáltal, hogy korhatárokat határoznak meg az üres állásokra jelentkezők számára. Ezenkívül mind a fiatal szakemberek, mind a 45 év feletti tapasztalt munkavállalók ilyen diszkriminációnak vannak kitéve.
Az életkoron alapuló megkülönböztetés objektív okai
Az életkorra vonatkozó követelményeket szinte minden olyan munkavállalói kategóriára vonatkozóan megállapítják, akiknek a munkáját irodai munkának nevezik, beleértve az adminisztratív személyzetet, a strukturális részlegek vezetőit és még a felső vezetőket is. Első pillantásra meglehetősen ésszerű magyarázatok vannak az ilyen életkori diszkriminációra. Ha egy fiatal szakemberről beszélünk, aki most végzett az intézetben, akkor egyértelmű, hogy oklevéllel való oktatása csak most kezdődik. A cégnek egy kis időt, általában körülbelül egy évet kell töltenie ahhoz, hogy megtanulja a szakma alapjait, ugyanakkor még nem tudni, hogy utána megy-e a versenyzőkhöz.
Másrészt egy tapasztalt és magasan képzett munkavállaló általában már kritikus korban van. Mivel a technológia folyamatosan fejlődik és fejlődik, a 45 év utániaknak már nem olyan egyszerű kompetenciájuk maradni a korban rejlő némi tehetetlenség és konzervativizmus miatt. Ezenkívül a jelentkezők magas szintű képzettsége és tapasztalata, különösen akkor, ha a vállalat vezetése kevésbé tapasztalt és hozzáértő, szintén nem ösztönzik.
Melyiket részesítse előnyben - egy fiatal szakember vagy egy tapasztalattal rendelkező jelölt
Minden egyes esetben optimális, ha a toborzási irodák alkalmazottai egyéni megközelítést alkalmaznak, és nemcsak a munkáltató követelményeit veszik figyelembe, hanem a jelölt személyes tulajdonságait is. Vannak olyan szakmák, amelyek gyors reakciót és látásélességet igényelnek, amelyekben még a tapasztalat és a magas végzettség sem jelent komoly érvet és garanciát arra, hogy jobban képesek lesznek elvégezni a munkájukat, mint egy fiatal szakember.
Egyes képzett szakemberek, például az ügyvédek számára a tapasztalat egyfajta szemfényvesztés, ami megakadályozza, hogy más szögből nézzék meg a problémát. Ilyen esetekben egy fiatal szakember, aki a legfrissebb előírások szerint tanult, jövedelmezőbb akvizícióvá válhat a vállalat számára, annak ellenére, hogy egy ideig képezni kell. Másrészt egy névvel és saját ügyfélkörrel rendelkező szakember is mindig kereslet lesz.
Új alkalmazottak toborzásakor figyelembe kell vennie az egyes vállalatok személyzeti helyzetét. Ha már van egy tapasztalt gerinc szakképzett szakembereknek, akkor a jövőben van értelme csapatot alkotni kevésbé tapasztalt fiatal szakemberek bevonásával, akiket képzettebb kollégák képeznek. Abban az esetben, ha a cégnek nyilvánvalóan hiányzik a tapasztalt szakember, a felvétel során előnyben kell részesíteni azokat, akik már rendelkeznek a szükséges képesítéssel, még akkor is, ha nyugdíjazás előtti korú emberekről van szó.
