A szervezet személyzete tele van, minden szakember a területen van, és a dolgok nem mennek felfelé. Vessen egy pillantást közelebbről a HR vezetőre: talán hibákat követett el a szakemberek kiválasztásában, és munkaköri feladatai irracionálisan oszlanak meg. A másik lehetséges ok a gyenge munkaerő-motiváció.
Utasítás
1. lépés
A munka anyagi motivációja már régóta az egyik fő. Ez magában foglalja a magas teljesítménymutatókért járó jutalmat és a büntetést is (a bónuszok összegének csökkentése, a fegyelem megsértése miatt bírság kiszabása stb.). A „rubellal” történő nevelés sok szervezet számára nagyon hatékony, különösen azok számára, ahol a technológia és a munkafegyelem szigorú betartása garantálja a pozitív eredményt. Ilyen vállalkozásoknál a siker kulcsa az alkalmazottaknak járó jutalmakról szóló, megfelelően kidolgozott rendelet.
Az anyagi motiváció a következőket is tartalmazza:
• társadalmi csomag elérhetősége a szervezetben;
• további típusú ösztönzők (például "az egészséges életmódért", mások);
• bérlakások fizetése vagy ingyenes speciális lakhatás biztosítása bizonyos munkavállalói kategóriáknak.
2. lépés
Egyértelműen azonban nem elegendő csak anyagi javakat használni motivációként. Mi akadályozza meg például azt, hogy egy alkalmazott szigorúan betartsa a fegyelmet, a munkaköri leírásoknak megfelelő feladatokat teljesítsen, miközben teljesen közömbös marad a munka végeredményével, a kezdeményezőkészséggel szemben?
Az illetékes munkaerő-motivációs rendszernek szükségszerűen tartalmaznia kell:
• a személyzet helyes elhelyezése (figyelembe véve a szakemberek természetét, egyéni képességeit);
• továbbképzésre való hivatkozás az ígéretes munkavállalók számára (későbbi előléptetéssel az álláslétrán);
• fiatal munkavállalók képzése (ha valóban szükség van ilyen szakemberekre);
• hatékony személyi tartalék fejlesztése és képzése.
Informálisan közelítse meg ezeket a kérdéseket. Nem szükséges munkavállalót tanulni küldeni, aki még a feladataival is valahogy megbirkózik. Gyakran erre csak azért kerül sor, hogy a vezetés által erre a célra elkülönített pénzt elköltsék (a terv teljesítése érdekében). Ugyanígy nem szükséges tartalékba foglalni azokat a munkavállalókat, akik formális kritériumok (végzettség, életkor, beosztás stb.) Szerint illenek, de valójában üzleti tulajdonságaik miatt nem végezhetik a vezető munkáját. Végül is jelentős összegeket költenek a tartalék képzésére.
3. lépés
Az utolsó, nagyon fontos pont a nyilvánosság. A csapat munkájának eredményeire minden alkalmazott figyelmét fel kell hívni. Ha egy-egy alkalmazott, brigád, műszak kezdeményezésének eredményeként további profitra tesznek szert, erről mindenkinek tudnia kell.
Ma nem elég negyedévig vagy egy évig tartani a közgyűlést a munka eredményei alapján. Ehhez használjon bármilyen vizuális eszközt - hirdetőtábla szórólapokat színes diagramokkal, videokonferencia-hívásokat (nagyvállalkozások számára), intraneteket, vállalati eseményeket és még sok mást.
Mindez lehetővé teszi a csapat hasonló gondolkodású emberek közösségévé alakítását, és senkit sem kell munkára kényszeríteni.
