A toborzók szeretnek "tehetséghiányról" beszélni - véleményük szerint túl kevés olyan ember van, aki valóban magasan képzett a szakterületén. Ezért szinte minden munkáltató ismeri azt a helyzetet, amikor egy jó szakember keresése ugyanarra a munkára egy évig, vagy még tovább tartott, és sok alkalmazottat azonnal a próbaidő után el kellett bocsátani. Azonban nem vagyunk képesek megváltoztatni a helyzetet. Hogyan használja? Hogyan rendezzük el a rendelkezésre álló szakembereket úgy, hogy mindegyik a lehető legtöbb hasznot hozza?
Utasítás
1. lépés
Az alacsony szintű munkavállalók problémája részben megoldható az ilyen munkavállalók hatékony irányításával. Minden embernek vannak erősségei és gyengeségei, és fontos, hogy helyesen használják őket. A hibát olyan vállalatok követik el, amelyek megkövetelik, hogy minden alkalmazott "multifunkcionális" legyen - azaz. bármilyen jellegű munkát végezhet, analitikai és adminisztratív jellegű, és az ügyfelekkel folytatott kommunikációval kapcsolatos.
2. lépés
Elvileg az összes alkalmazott egyenlő bánásmódja aligha indokolt. Mindegyiknek más a lehetősége, mind általános értelemben, mind egy adott vállalaton belül. Az, hogy a munkavállaló mennyire alkalmas az adott vállalatban való munkavégzésre, függ mind a teljesítményétől, mind a motivációjától, személyes tulajdonságaitól és a fejlődés vágyától egy adott területen. A jelentős mutatók meghatározásához a pszichológiai tesztek alkalmazása megfelelő - ezeket a teszteket a speciális toborzó cégek fejlesztik ki. A tesztek mellett természetesen a tehetségek "megfontolásának" egyéb módjai is fontosak - beszélgetések, az alkalmazottak munkájának megfigyelése, képzés.
3. lépés
Ennek vagy annak az alkalmazottnak az értékelésénél érdemes emlékezni arra, hogy egy tehetséges ember meglehetősen szokatlan önmagában, és minden értékelési módszer inkább a "normális" alkalmazottak számára készült. Ezért nem csodálkozhat, ha hirtelen valaki a sikeres tesztekből és edzésekből nagyon furcsa eredményt mutat. Ismételten, egy ilyen teszt eredménye csak ajánlás, nem cselekvésre ösztönzés (elbocsátás vagy előléptetés). A HR-szakemberek ismerik azokat az eseteket, amikor az a személy, aki hosszú évek óta nem tudta megmutatni magát a társaságban, hirtelen elhagyta azt, és megnyitotta saját sikeres vállalkozását, vagy szédítő sikereket ért el egy másik tevékenységi területen.
4. lépés
Egy alkalmazottra, aki hajlamos egy adott munkára, éppen ilyen munkára kell bízni, és ebbe az irányba kell fejlesztenie, és nem próbálnia "erőszakosan" megtanítani azt, amit kollégája jól csinál. A munkavállaló akkor lesz a legelőnyösebb, ha hatékonyan tudja elvégezni azt, amit jól csinál. Rendszerint nő a motivációja - kellemesebb azt csinálni, amit kap, és nem azt, amivel nem tud megbirkózni, és ehhez megjegyzéseket kapni. Egy ilyen alkalmazott az őt érdeklő területen fejlődik, és talán viszonylag rövid idő elteltével megérdemli az előléptetést és képes lesz megoldani a fontosabb feladatokat is. Ugyanakkor a vállalat az előléptetés előtt nem fog rá külön pénzt költeni: ez az alkalmazott meg lesz elégedve új funkcionalitásával, és nem kell motiválni őt pénz segítségével.
5. lépés
Ha csak szakembert vesz fel, jó lenne, ha elvégezne egy tesztet a szocionika alapján a személyiségtipológia meghatározására. Az értékelés négy kritériumon alapszik: extrovertált / introvertált, érzékszervi / intuíciós, logikus / etikai és racionális / irracionális. Sok vita folyik a szocionikáról, de nagyon fontos meghatározni, hogy a felsorolt típusok melyikébe tartozik az ember, különben megkockáztathatja az intuíciót recepciós szakemberként (azaz olyan emberként, aki hajlamosabb a koncepciók kidolgozására, mint a részletek kidolgozására, mint egy érzékelő) vagy egy introvertált eladó.
6. lépés
Arra is érdemes emlékezni, hogy csak egy tehetséges HR-menedzser képes észrevenni egy tehetséges alkalmazottat. Ezért a tehetségek irodába helyezéséhez jobb, ha éppen egy ilyen menedzsert veszünk igénybe, esetleg alkalmazunk több, a jól bevált toborzó ügynökséget. És akkor a tehetséggondozás valóban sikeres előrelépésnek bizonyul - mind az alkalmazottak, mind a vállalat számára.
