Világszerte a bérfelmérések segítenek meghatározni a fizetést. Oroszországban azonban a használatuk gyakorlata nem gyökerezett meg: ugyanazon a területen ugyanazon szintű szakemberek számára is túl sok múlik a régión, cégen stb.
Utasítás
1. lépés
A társaság javadalmazási rendszere nem mindig felel meg a vezetés követelményeinek és a személyzet törekvéseinek. Egyrészt a fizetésnek ösztönöznie kell a munkavállalókat a hatékony munkavégzésre, másrészt gazdaságilag indokoltnak kell lennie. Az arany középút elérése érdekében számos szokásos módszert alkalmazhat a különböző személyzeti csoportok fizetésének meghatározásához.
2. lépés
A legprimitívebb technikát kisvállalkozásoknál alkalmazzák (legfeljebb 10-15 fő). A munkavállalók felvételéért felelős személy ennek a társaságnak általában csak a piac átlagos bérét nézi meg ennek vagy annak a szakembernek. Valószínűleg a fizetés valamivel magasabb vagy valamivel alacsonyabb lesz, mint a piaci átlag, ennek az alkalmazottnak a fontosságától, a személyes szimpátiáktól és az ebben a társaságban történő fejlődésének lehetséges kilátásaitól függően. Kisvállalkozásoknál ez a megközelítés teljesen indokolt. Az interjújelöltnek ezt mérlegelnie kell.
3. lépés
A nagyobb létszámmal (15-50 fő) rendelkező vállalatok leggyakrabban a fenti módszertant alkalmazzák, de "fejlettebb" változatban. Kutatják a potenciális jelöltek önéletrajzát, tanulmányozzák a helyszíni áttekintéseket www.superjob.ru és mások. Figyelembe veszik a jelöltek további fontos tudását és készségeit (angol, MBA stb.)
4. lépés
A nagyvállalatok egy egész módszertant dolgoznak ki a fizetések meghatározására. Ebben az esetben az egész osztály foglalkozhat a javadalmazási rendszer kérdéseivel. Elemzi az internet és a sajtó különféle adatait, kidolgozza a társaság helyi szabályozását a fizetésekkel, a jutalmazási rendszerrel kapcsolatban. Gyakran alkalmazzák a pozíciók rangsorolási rendszerét a fontosság és összetettség mértéke szerint, ösztönzőket és ösztönzőket vezetnek be. A legmagasabb fizetés ebben az esetben azokat érdemli, akik döntéseket hoznak, a legalacsonyabbat - azokat, akik rutinszerű irodai munkát végeznek.
5. lépés
Ennek megfelelően sok múlik azon, hogy melyik társaságba kerülsz. Egyáltalán nem szükséges, hogy egy kisvállalkozásban egy fillért, egy nagyban pedig milliót fizessenek - millió (néha és fordítva). De amikor interjúra jön, tudnia kell, hogy az adott vállalat milyen bérszámfejtési rendszert használhat. Ha a vállalatban nincs rangsorolási rendszer, akkor nyugodtan kérhet magasabb szintű fizetést, mint a piaci szintű szakember átlagfizetése, különösen, ha további képességei vagy ismeretei vannak. Ha van rangsorolási rendszer, akkor meg kell tudnia, mennyit kap az Ön szintjén dolgozó szakember egy adott társaságban, és kérjen még egy kicsit. Minden vállalatnál ugyanaz a jelölt egészen más pénzt kaphat. Lehetetlen egyértelműen meghatározni például a fizetést egy évre, amely megfelelne mind Önnek, mind a legtöbb munkaadónak. Ennek megfelelően az önéletrajzban túl sok bizonyosságot kell kerülni: jobb, ha a "fizetési elvárások" oszlopba nem "40 000 rubelt", hanem "35 000 rubeltől" írunk.
6. lépés
Így fordul elő, hogy a vállalatok "összezavarják" a jelöltet: a látszólag sikeres vállalat nagyon szerény pénzt kínál neki, miközben ugyanabban a régióban nagyon magas fizetésekkel vannak betöltetlen állások. Az ilyen üres álláshelyek megtekintése után nehézzé válik az "érték" meghatározása. A fizetés megállapításakor minden jelöltnek szem előtt kell tartania az általános szempontokat. Ez:
1. az egyetem, amelyen a jelölt végzett.
2. munkatapasztalat.
3. kiegészítő oktatás (amely a jelölt profiljában hasznos lehet egy szakember számára) vagy készségek.
Ha zavart, akkor ezek a kritériumok lehetővé teszik legalább a minimális számítását, amelyre számíthat. Az elit egyetemen végzett tanulás, valamint a további szükséges készségek és ismeretek (például angol nyelv) lehetővé teszi, hogy olyan fizetést követeljen, amely magasabb lesz, mint a szakterület piaci átlaga, és tapasztalata szerint 20 százalékkal. 5-10% -kal növelheti az átlagos piaci fizetést.
