Minél motiváltabbak az alkalmazottak, annál hatékonyabban dolgoznak. A modern tudományban az ösztönzőknek két fő típusa van: belső és külső. Alkalmazásuk a vállalat tevékenységétől és az adott személyzettől függ.
Az inger az emberekben külső és belső jutalomként nyilvánul meg. Például, ha a főnök egy sikeres alkalmazottnak üdülőjegyet ad egy üdülőhelyre, az külső jutalom lesz. De ha a munkavállaló elégedettnek érzi magát, amikor megbirkózik a napi tervvel, akkor ez egy belső jutalom. A munkavállalók potenciáljának maximális felszabadítása érdekében mindkét típusú motivációt alkalmazni kell.
Külső és belső jutalom
A legegyszerűbb módszer természetesen az anyagi ösztönzők megszervezése. Például a hónap legjobb alkalmazottja a fizetése 25% -ának megfelelő jutalmat kap. Ha vállalatában túlnyomórészt fiatal alkalmazottak vannak, akkor használhat versenyelemet ("legjobb alkalmazott", "maximális értékesítés" stb.), Ha érettebb, akkor összpontosítson a csapatmunkára.
A belső jutalmak sokkal bonyolultabbak. Nem mindig lehet munkával elégedettséget elérni. A személyzeti menedzsmentről szóló modern könyvekben gyakran megemlítik, hogy az ilyen motiváció alapja a személyes hozzájárulás értékelése. Ha az alkalmazott úgy látja, hogy munkája valóban előnyökkel jár a vállalat számára, és a vezetőség nagyra értékeli, akkor hatékonyan jelentősen javul.
Mindenkinek egyénileg vagy a közgyűléseken elmagyarázhatja személyes hozzájárulását. Menjen például ebédidőben a főkönyvelőhöz, és mondja el, mennyire értékeli a munkáját, és mennyiben könnyíti meg a vezetőség többi életét. Vagy az ülés során, a rendeletek átadásakor említse meg, hogy N alkalmazott a múlt héten hatalmas mértékben hozzájárult a közös ügy érdekében.
Méltányosság és részvétel a kormányzásban
Itt nincs közvetlen dicséret, de az illető hihetetlenül elégedett lesz, ösztönzője van arra, hogy még keményebben dolgozzon. A személyzet eredményeit figyelmen kívül hagyva csak romlik a munkájuk minősége és hatékonysága.
A „nagyon kedves főnöknek” válni azonban szintén nem éri meg. Az alkalmazottak ugyanazok az emberek, őszinteséget és tisztességet éreznek. Ha valami nem sikerült nekik, akkor mondd, akkor akár megrovhatod is, de ha a feladat elképesztően teljesül, mindenképpen dicséretet kell követni.
Az utolsó pont a döntéshozatalban való részvétel és a karrier növekedése. Japánban a fiatal alkalmazottak nagyon gyakran 1-2 hétre kerülnek vezetői pozíciókba, hogy pontosan megértsék, hogyan kell az alacsonyabb beosztású alkalmazottaknak dolgozniuk. Használhatja ugyanazt a technikát, vagy kitalálhatja a személyzet másfajta érdeklődését. Például mindenkinek adjon lehetőséget arra, hogy javaslatot tegyen a fejlesztésre.
