Bármely szervezet alkalmazottja évente átlagosan 28 naptári nap fizetett szabadságot kap. Hogyan tervezzünk nyaralást? Hogyan lehet használni? Át lehet-e vinni a nyaralást egy másik időpontra? Lehetséges-e pénzbeli kártérítés nyaralás helyett? Ezeket és más kérdéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 19. fejezete alapján fogjuk megvitatni.
A nyaralás talán az egyik legkellemesebb oka annak, hogy egy alkalmazott kapcsolatba lépjen a HR osztályával.
Általában a következő év vakációjának megtervezése novemberben kezdődik - a tárgyév december elején, amikor a szervezet kialakítja a nyaralás menetrendjét. Ezt a dokumentumot megrendeléssel kell jóváhagyni, amelyet a vezetőség és az összes alkalmazott aláír, legkésőbb két héttel a naptári év kezdete előtt. Ennek megfelelően a tanszékvezetők mindaddig megállapodnak az egyes munkavállalók szabadságának dátumáról. A nyaralás megtervezése általában kölcsönös folyamat, az alkalmazott és a munkáltató megpróbál kompromisszumot találni. Sőt, a munkáltató számos tényezőt figyelembe vesz: a munka mennyiségének szezonális megugrását, az osztályon foglalkoztatottak számát, a munka sajátosságait stb. Például, ha egy osztály két szakértője ugyanazt a funkcionalitást használja, és senki sem ismeri szorosan a munkájának sajátosságait, akkor egyszerre nem mehetnek nyaralni - egyszerűen nem lesz senki, aki helyettesítse őket. A helyzet ugyanaz a vezető és helyettese esetében - soha nem tudnak egyszerre nyaralni.
Az alkalmazottak gyakran szeretnék időzíteni az éves szabadságukat az ünnepekkel. Felmerül a kérdés, hogy az ünnepek szerepelnek-e a nyaralási számlán? Sietek, hogy kérem: a nem munkaszüneti napokat nem tartalmazzák a nyaralási napok száma, ezért ha nyaralásra tervez, amely szabadságra esik (január 1. és 8. között, február 23., március 8., május 1., május 9., Június 12., november 4.), egyszerűen nem számolja őket, vagyis a vakációt meghosszabbítja az ünnepek számával. Az éves nyaralás megtervezésekor azt javaslom, hogy alaposan tanulmányozza át a következő év termelési naptárát, amelyet a kormány évente jóváhagy - ez ünnepeket és hétvégéket is jelöl.
A szabadság a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján részekre osztható, de a szabadság egyik részének legalább 14 naptári napnak kell lennie. Vagyis a vállalat politikája alapján a vakáció 28 napra ütemezhető vagy részekre osztható, de az egyik résznek legalább 14 naposnak kell lennie. Általában szokás a nyaralási napok számát 7-szeresének, azaz 7, 14, 21, 28-nak a szorzata alapján elkészíteni. Ha egy adott vállalatnál egy alkalmazott azt kéri, hogy a nyaralást kisebb részekre ossza fel, akkor egyénileg megoldott a vállalat személyzeti politikája révén, a Munka Törvénykönyve alapján Felhívjuk figyelmét, hogy a nyaralás részekre történő felosztásához a munkavállaló egyetlen vágya nem elegendő - a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás szükséges ahhoz, hogy a nyaralás mely részekre lesz felosztva és milyen napokon kerül felhasználásra.
A nyaralás ütemezése kötelező dokumentum a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt. Hogyan tartják be a nyaralási menetrendet? Bármely nagyvállalat HR osztálya napi szinten dolgozik ezzel a dokumentummal. Legkésőbb két héttel korábban a személyzeti osztály egyik alkalmazottja értesíti a munkavállalót, hogy tervezett nyaralását tervezi, és felajánlja, hogy megírja az éves szabadság iránti kérelmet, megkapja a vezetőtől a visszaigazolást és átadja azt a személyzeti osztálynak a nyaralás nyilvántartásba vételéhez.. Egyes szervezeteknél azonban a szabadságot személyes nyilatkozat nélkül adják ki, de csak a nyaralási ütemterv alapján - ezt a Munka Törvénykönyve megengedi. Abban az esetben, ha a nyaralást más időpontra tolják, kérelem szükséges a nyaralás elhalasztására és a menedzser visszaigazolása. Sőt, a nyaralás meghosszabbítható vagy elhalasztható egy másik időszakra, amelyet a munkáltató határoz meg, figyelembe véve a munkavállaló kívánságait. Felhívjuk figyelmét, hogy ebben az esetben a döntést nem az alkalmazott, hanem a vezető hozza meg, figyelembe véve a különböző termelési tényezőket.
Kedves alkalmazottak, ha nem figyelmeztették időben a nyaralásra (legkésőbb 2 héttel korábban), vagy nem fizettek időben (legkésőbb 3 nappal előre), akkor jogában áll megtagadni pihenjen ezeken a dátumokon - a munkáltató köteles elhalasztani a nyaralását és megállapodni a megfelelő időpontban.
Ha egy alkalmazott éves szabadságon van, megbetegedik, akkor a betegszabadság alapján képes lesz megfelelő időtartamra meghosszabbítani a szabadságot, vagy egyeztetéssel ismét elhalaszthatja ezeket a nyaralási napokat. a munkáltatóval.
De ha az alkalmazott szabadságon van, akkor csak írásbeli beleegyezésével hívható munkába - és ebben az esetben a szabadság többi részét saját belátása szerint használhatja fel. Hozzátesszük, hogy a terhes nőket, a 18 év alatti személyeket és a káros és / vagy veszélyes munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalókat nem szabad visszahívni a vakációból.
Néha előfordul, hogy a munka mennyisége nem teszi lehetővé az éves vakáció összes napjának felszállását. Helyettesíthető-e a nyaralás pénzbeli kompenzációval? Sajnos nincs. A 28 naptári napot meghaladó szabadságnak csak azt a részét lehet pótolni kártérítéssel (például ha a munkavállalónak további nyaralási napjai vannak a szabálytalan munkaidő, káros tényezők, fogyatékosság miatt vagy bármilyen más ok miatt).
Mi a teendő, ha egy alkalmazott anélkül távozik, hogy a teljes nyaralást felhasználta volna? Ebben az esetben két lehetőség közül lehet választani: vagy a munkavállaló felmondásakor pénzbeli ellentételezést kap a fel nem használt szabadságért, vagy pedig évi szabadságot ad ki utólagos felmondással, ahol a szabadság utolsó napját tekintik az elbocsátás napjának.
Az éves szabadság témája hatalmas és sokrétű. Ha nem kapott választ a kérdésére, olvassa el a Munka Törvénykönyvének 19. fejezetét. Legyen csodálatos az ünnepe!
